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富士康“自杀式”管理陷阱:鸿海危机的六堂课

导读: 过去,军事化管理是台商成功引擎之一,如今却成为经营的最大挑战。台商必须重新思索,鸿海危机事件中隐藏的管理迷思,才能突破现有危机。

  过去,军事化管理是台商成功引擎之一,如今却成为经营的最大挑战。台商必须重新思索,鸿海危机事件中隐藏的管理迷思,才能突破现有危机。

  2010年以来13个接连自杀的富士康员工,传达出一个令人深思的讯号:台商管理的基本假设,已经受到严重挑战。

  同样的管理方式,10年前,可以让富士康工人跻身有房有车的“小资阶级”,现在却让新一代大陆工人痛苦得跳楼,问题究竟出在哪里?

  “大陆工人的工作目标,已经改变了,”中央大学EMBACEO林文政观察,他们要的,不再只是一个能赚钱,却冷冰冰的“冷酷工厂”,“他们要的是更人性化的管理,”林文政说,“他们已经用生命投下了一票。”

  “能靠严格纪律,要求大陆工人执行单调工作的时代,即将结束,”元智大学讲座教授许士军分析。从心理学者到人资专家,都不只一次的提出这个观点。

  以前台湾企业赖以高成长的假设,未来却会是成长的绊脚石,最核心的关键是,企业该如何重新定位员工,才能再次激发大陆员工的潜力,创造成长?该继续相信用棍子和胡萝卜激励员工,还是看见大陆员工的心理需求,把工作的控制权还给工人?

  这是一堂昂贵的企管课,也是鸿海集团和台商共同面对的问题,从这次事件里,我们找到六个值得台商深入思考的管理迷思。

  第一课:薪水越高产值越高?身心灵平衡的环境,更能激励人心

  过去鸿海集团对人性的基本假设是,只要给更多的钱,员工就会愿意更努力的工作。鸿海给员工比同业更高的薪水,但却限制员工的社会互动,郭台铭相信,工作时间长一点,员工比较不会胡思乱想。

  于是,工人变成执行SOP(标准作业流程)的机器,逾四十万名深圳富士康员工离乡背井,住在3平方公里范围里,每天工作12小时,同寝室没有同乡的人。

  在生产线上,同事大多互不相识,禁止交谈,点焊必须在规定祷祀数内完成。其间,不时会有干部设下测试陷阱,如果中计,就要扣绩效、被处罚。如此精密的控制,还是无法阻止员工“胡思乱想”,甚至自杀。

  因为,金钱的背后,工人们付出的是不自由、紧张和长期被孤立的心理压力。根据法国社会学家涂尔干祷禧着《自杀论》 (Le Suicide),贫穷或有钱,并不是决定人是否会自杀的主要原因,他发现,自杀的高危险群,是突然失去自己坚信的价值,无所适从的人。

  这正可以用来解释富士康内部的连续自杀现象。这些自杀者多半是刚进厂的年轻人,有些人在遗书里表示,“前途茫茫,不知何去何从,”他们原本抱着致富祷炖梦来到工厂,希望像十年前的工人一样翻身。然而,按照现实大陆的物价,他们工作十几年都不见得能买车、买房。

  环境改变,过去刺激绩效的军事化管理方法却未变,双重压力夹击,令这些年轻人顿失目标,陷入茫然,跳楼就成了解脱的选择。

  台大工商管理学系教授陆余分析,不管再怎么努力也达不到目标的无望感,和严重受挫的低自尊,是引发自杀的主要原因。陆余是唯一在大陆土生土长、在台大任教的教授,她说,现在大陆工人要的,是对自己生活的掌控感,和公司的归属感,“机械式的管理有其极限。”

  艺珂总经理陈玉芬分析,现在西方已在提倡“健康公司”的概念,公司必须追求“身、心、灵”平衡,身指的是工作环境,心是指员工关系,灵则是未来希望,顾及这些方面,对员工的激励效益更高。

 

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