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华为内部爆料:关于“四十岁以上清退”的真相

导读: 华为高速发展近30年后,真的面临了主营业务运营商市场越来越趋于饱和和成熟的状况了。

眼见着从去年下半年开始直到今年年初,各种蓝军的机关大佬内部炮轰的文章、overpay、提前退休,不续约、熵减等等,心里一直有些话不吐不快。小弟我在华为纯粹一介草民,资历尚浅,不过在机关和海外都待过数年,对机关和一线的生态都有一些了解。

首先申明,我不是既得利益者,入职短短5载,职级低,股票和TUP基本也可以忽略不计。可以说我是一个还未在华为享受到利益,但是已经基本认同华为文化和制度的基层员工,愿意在未来的日子里奋斗,为华为的伟大蓝图贡献绵薄之力(当然是公司不裁我的情况下)。我是社招入职的,认同华为这种先奋斗再获取的文化以及高压力的工作方式,还是花了相当长的一段时间的。刚来的时候各种不适应,各种想离开,直到从第五年开始才没有了这种念头。说实话,华为改造员工的文化生命力还是蛮强大的,眼见跟我一起入职社招的人,已经离开了大半,超过5年依然坚守的人基本是认同了华为文化,乐意长期奋斗的一拨人。

再重点说说对最近心声上和实际接触的各种40岁上下不续约和被退休的状况的思考。刚开始我是理解和赞同华为的这种提前退休策略的,因为华为高速发展近30年后,真的面临了主营业务运营商市场越来越趋于饱和和成熟的状况了。年龄大,股票多的员工消耗了华为大量的成本,公司要清理这样的员工为年轻时代释放出更大的空间,这是极其合理的事情。而且大部分的老员工基本已经财务自由,就算没有完全自由,保留的股票也基本可以衣食无忧。当然本人也可能部分出于人性的私心,本人30多,离40尚有一段距离。

但是最近越来越多看到的实际状况是,被退休或者被不续约的,都不是年龄大和股票多的高成本员工,反而是在华为兢兢业业十来年,考评普通职级一般,收入和股票都偏低的那一群人。估计华为在选取所谓“短名单”的时候,就是按照年龄、职级、考评来排名的,年龄大,职级低和考评差都是入“短名单”的刚性指标。本人高度质疑这样的短名单指标的合理性。既然是要减成本,为什么不是先减年龄大、高职级的人,甚至管理者?知道你们会拿考评说事儿,但是在华为十年的员工了,我不觉得是他们的工作态度和工作能力存在问题导致的考评不好,考评是怎么回事大家心里都有数,他们中的大部分可能只是不善言辞,不善于包装,疏于创造亮点,或者被因为部门调动被平衡。

为什么会造成这样的结果呢?以本人短浅的见识分析,无非是因为选择短名单的HR和管理者的屁股决定脑袋:选取一些老实的,职级不高的人进短名单是最安全,对自己利益冲击最小的方式。大的管理者一般不会去动下一级的管理者,因为他们大部分是“自己人”,私交不错。就算不是“自己人”,让管理者砍管理者,这不是自掘坟墓吗,傻子才会这么干。

所以,窃以为:如果华为真的要在大范围内选取年龄偏大者的被退休或者“短名单”,不应该依托于现有的HR和管理体系,因为他们早就沆瀣一气了。君不见,一线的HR绝对都是一线里面职级长得最快的一波人,不要与虎谋皮。而应该成立另外一个专门的组织选取和来审视这些“大龄短名单”,选取的重点应该是成本(奖金股票),个人意愿(有些想退退不了),不能因为职级低和考评一般而简单地把他们放入短名单。

高职级的管理者真的是那么不可或缺,地球少了他们就不转吗?我真心不觉得是这样,很多情况下恰恰相反。当前无论机关还是一线的很多管理者,其实离业务很远,让他们从头到尾去做一件基层员工的事情,他们反而是做不了的,自己也没有做什么高大上的战略性的事情,每天就是开会开会开会,分配任务。大部分都貌似很忙,每天都开会到很晚,但是真的对业务有多大帮助呢?大家心里都有一杆秤!一边是我们的基层大龄扎实贡献的员工被裁被退休,一边是管理者的岗位职级嗖地往上涨,公平何在?公理何在?

大家算一笔经济帐:一个19级的管理者的年收入大概是他所管理的15级员工的5倍(也许不够精确),但是19级的贡献度真的是15级的5倍吗?以现在的体制,把15级的人扔到19级的岗位上,该部门会出大乱子吗?业务就会因此出现毁灭性打击吗?还是说15级经过几个月适应,竟然也能干19级的岗位。到底是谁overpay, 到底是谁应该被退休?华为成功运作了三十年,当前的制度无疑大部分是成功的,支撑了华为三十年的高速发展,因为蛋糕是在不断做大,即使很多觉得相对“不均”,但至少在绝对上大家的蛋糕是越来越大的,抵消了“不患寡而患不均”的情况。但是当前这种因为到了业务天花板而减员的情况,是否适合原来的HR管理体系呢?既然运营商业务那么稳定了,还保留那么多高成本的管理者,而牺牲低职级长期奋斗的老员工,是否刚好反了?

个人的一点思考,您可以不认同,但是绝对是出于一个对华为的当前乱象的思考与谏言。

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