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富士康:管理职业化警示

2012-11-23 04:50
络遇
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  向中国内陆转移并没有让富士康的劳资冲突停歇。这是因为:迄今为止,富士康还没完成管理职业化转型。

  富士康又怎么了?

  虽然近年来富士康频频向中国内陆转移,但从九月份太原工厂发生骚乱,到十月份郑州工厂发生据报道为3000~4000人的罢工,富士康管理中出现的内乱似乎形成了让人心惊肉跳的“势”——看来,中国内陆相对低廉的劳动力成本也未能缓解富士康的管理问题。

  而郭台铭另一方案:一再强调的百万机器人计划,能有效解决富士康管理问题吗?答案并不乐观。因为富士康迄今为止,还是一个没有完成管理职业化转型的公司。降低劳动力成本和机器人计划都不足以让其越过这道坎!

  “平衡”是职业化关键

  富士康一向被看作是个管理很“严格”的公司,貌似很职业化了,为何说它“不职业”呢?

  严格不是职业化,而是军事化。职业化管理体现在管理的细节上,体现在管理人员对人和事管理的精细化程度。而富士康对事的管理精细化程度很高,但对人则不够。人不是机器,对人的精细化管理体现在人文关怀上。这是职业化企业的共性。

  人文关怀需要考虑人的个性化需求——这是企业职业化转型最难的地方。每个人都是公司的核心资产,在管理上都是有差异化的。这个差异化对管理人员的职业化程度要求很高,对管理机制(土壤)的要求也很高。

  如何完成管理的职业化转型?其核心在于落实“绩效导向兼具人文关怀”。

  对于企业而言,要考虑人的差异性和能动性。对于员工而言,要注重自身的修炼和养成对结果负责的习惯。如此,“土壤”和“种子”才可相互匹配,良性成长。

  “绩效导向兼具人文关怀”的本质是在追求企业和员工的共赢。不少企业更多追求商业结果,但企业的可持续发展需要人文关怀。没有绩效就没有未来,可光有绩效则没有可持续发展。

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