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联想文化主导权之伤:汉文化不敌欧美

2013-03-19 09:44
铁马老言
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  柳传志的沟通方式改变,更多是一个老资格领导者的姿态展示;杨元庆能否蜕变,则决定着公司未来;文明的冲突驱动公司内部文化的改变,中外各阶层员工都迅速迎来改变的阵痛。

  柳传志粗略统计过,在联想工作20年以上的有600多人,工作10年以上的有三四千人,这家公司无论在思想还是表达方式上曾有着浓烈的中国特色。有次面对“深挖地效”和“全面提升生产效率”这样的用词,在外企工作16年的魏江雷一时没搞明白,得到的回答是:“这是中国字啊,深挖就是深挖,全面就是全面。”

  魏江雷负责俄罗斯和独联体两个市场区域时,给独联体总经理王云峰五张纸,希望他书面填写内容,王云峰在纸上只写了三行字,说你这是英文我看不懂。联想集团高级副总裁、中国区总裁陈旭东的到当时的亚太区总部新加坡,因为语言能力,很多时候和外籍高管说不通,他说要这么做,别人听不懂,非要那么做。

  无论怎样,这家公司决定将官方语言改为英语,除了中国区内部会议,其他地方一律用英语。这是个艰巨挑战。乔健说,很长一段时间她只看见PPT哗哗地翻,一串串数据滚动,已在联想工作十多年的她痛苦地思考是不是该离开,外籍高管也用语言水平衡量她的业务水平,“幸好我内心强大,觉得自己还是明白的,就死扛,使劲学习”。王云峰后来也发生很大改变,他跟魏江雷说:“你写邮件还是用英文吧,用中文写给我,我没面子。”

  吴晓波说:“联想用英文做官方语言很了不起,不过用英语表达和用英语思考是两回事。还有个问题,用英文思考对中国公司来讲是好事吗?韩国因为市场小没法给三星背书,但中国不是。将文化主导权让渡给欧美,是好事还是坏事?”

  改变总是痛苦的。乔建最初的痛苦除英文沟通外,还有和同事相处。HR部门与乔建平级的同事不接受她的意见,认为她不懂国外的薪酬水平、税制与法律,乔建多次沟通无效,于是找共同上司调解。在中国这是证明上司价值的方式,可在美国这是员工无能的表现,上司告诉她,你为什么不直接找对方沟通?事后同事找到她,你为何要去头儿那里告状?

  魏江雷的直属上司陈绍鹏则和魏谈话:你对不满意的员工,能开掉多少人?你能把这些人都开掉吗?有些人今天只能跳60厘米高,也许明天就能跳80厘米。因为我们不够国际化,所以才找你来帮助我们国际化的。

  如今联想海外分公司采取本地化策略,一把手基本是外国的职业经理人,营造何种相处文化,是一个很大的考验。

  要想融合全球3.3万名员工,先要融合9名高管。联想集团最高领导班子是LEC(执行委员会),共9名成员,分别来自中国、美国、荷兰、意大利、英国、加拿大等6个国家。次一级的领导班子GLT由全球100名重要位置的副总裁组成,来自17个国家。联想收购NEC之后的公司执行主席Roderick Lappin如此自我介绍:“我是一个在日本工作的澳大利亚人,我的老板是生活在巴黎的荷兰人,老板的老板是生活在美国北卡罗来纳州的中国人。”

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